Wat is staff on demand?

Staff on demand is werken met mensen die je inhuurt op het moment dat je ze nodig hebt, in plaats van ze in dienst te nemen. Zelfstandigen, oproepkrachten, uitzendkrachten of specialisten per klus.

Het idee is dat je capaciteit meebeweegt met je werk. Drukke maand: meer mensen. Rustige maand: geen loonkosten. In Nederland zitten daar meer regels aan vast dan de term doet vermoeden, en die zijn de laatste jaren strenger geworden.

Waar de term vandaan komt

Staff on demand is geen juridische term maar een organisatiebegrip. Het komt uit het boek Exponential Organizations uit 2014, van Salim Ismail, Michael Malone en de Nederlander Yuri van Geest.

De redenering daarin: een bedrijf dat zijn capaciteit van buiten haalt kan sneller groeien en sneller krimpen dan een bedrijf dat alles in dienst heeft. Vaste mensen zijn een vaste last en een vaste snelheid.

Dat verhaal is geschreven vanuit techniekbedrijven die in een paar jaar honderd keer zo groot willen worden. Voor een installatiebedrijf met acht man ligt het anders, want daar zit de waarde juist in mensen die je werkwijze kennen en die klanten herkennen.

Wat er wel van overeind blijft is de vraag die eronder ligt: welk werk moet echt binnen je bedrijf gebeuren en welk werk kan van buiten komen. Dat is dezelfde vraag die achter een netwerkorganisatie zit.

De vormen die je in Nederland tegenkomt

Vier smaken, elk met eigen regels en een eigen risico.

Zelfstandigen inhuren. Een specialist per opdracht, met een eigen inschrijving en een eigen factuur. Prettig bij werk dat vakkennis vraagt die je niet permanent nodig hebt. Hier zit ook het grootste juridische risico, en dat komt verderop uitgebreid aan bod.

Oproepkrachten. Mensen bij jou in dienst met een contract waarin de uren niet vastliggen: een nulurencontract of een min-maxcontract. Veel gebruikt in horeca, detailhandel en zorg.

Uitzenden, detacheren en payrolling. Via een bureau dat het werkgeverschap draagt. Jij betaalt een uurtarief en hebt geen loonadministratie, en je bent niet van alle verplichtingen af.

Platformwerk. Mensen die zich via een app of website aanbieden voor losse klussen. Dit is de vorm die het snelst verandert, zowel juridisch als in de markt, en die dicht tegen de deeleconomie aan ligt.

Een vijfde vorm die er los van staat is het uitbesteden van een afgebakend resultaat aan een ander bedrijf. Dat is aanneming van werk en geen personeel inhuren, en dat scheelt je een hoop regels. Werk waarvoor je een grote groep mensen los inzet, valt eerder onder crowdsourcing.

Wanneer het werkt

Bij pieken die je kunt zien aankomen: een seizoen, een project, een uitloop, een verlofperiode.

Bij specialismen die je zelden nodig hebt. Een fotograaf, een jurist, een ontwikkelaar voor één koppeling. Iemand daarvoor in dienst nemen is nooit de bedoeling geweest.

En bij groeien zonder vaste lasten. Voor een klein bedrijf is dat vaak de enige manier om een opdracht aan te durven die twee keer zo groot is als wat je gewend bent.

Waar het niet voor bedoeld is: structureel werk dat elke week terugkomt en dat het hart van je bedrijf raakt. Dan koop je flexibiliteit die je niet nodig hebt, betaal je een hoger uurtarief, en loop je het risico dat de Belastingdienst er anders naar kijkt dan jij.

Ik zie die grens vaak schuiven zonder dat iemand er een besluit over neemt. Je huurt iemand in voor een piek, het bevalt, en twee jaar later zit diezelfde persoon vier dagen per week bij je. Dat is het moment om de vraag te stellen, niet het moment waarop je een brief krijgt.

Schijnzelfstandigheid en wat er in 2025 veranderde

Dit is het deel dat je moet kennen, want hier zit geld aan vast.

De Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties, kortweg de wet DBA, geldt sinds 1 mei 2016 en verving de oude VAR-verklaring. Vrijwel meteen daarna besloot de overheid er niet volledig op te handhaven, omdat te veel onduidelijk was.

Per 1 januari 2025 is die terughoudendheid vervallen en handhaaft de Belastingdienst weer op schijnzelfstandigheid. Voor het eerste jaar gold een zachte landing: geen boete voor opdrachtgevers die konden laten zien dat ze bezig waren hun werkwijze aan te passen. Naheffingen over loonheffingen en premies kunnen wel worden opgelegd, en dan komt de rekening bij jou en niet bij de zelfstandige.

Ook veranderd: de Belastingdienst beoordeelt sinds eind 2024 geen nieuwe modelovereenkomsten meer. Bestaande overeenkomsten blijven geldig tot hun einddatum. Belangrijker is dat zo'n overeenkomst je nooit dekking gaf op zichzelf. Wat telt is hoe er in de praktijk wordt gewerkt, niet wat er op papier staat.

Er ligt daarnaast een wetsvoorstel om de beoordeling van arbeidsrelaties in de wet te verduidelijken en om onder een bepaald uurtarief een rechtsvermoeden van werknemerschap te laten gelden. Zolang dat niet is aangenomen, geldt het kader hieronder.

Hoe een arbeidsrelatie wordt beoordeeld

De basis staat in het Burgerlijk Wetboek: er is een arbeidsovereenkomst als er arbeid wordt verricht, daar loon tegenover staat, en er een gezagsverhouding is. Die drie punten zijn bekend en ze zeggen in de praktijk te weinig.

De Hoge Raad heeft op 24 maart 2023 in de zaak over Deliveroo-bezorgers uitgelegd hoe je dat weegt: alle omstandigheden in onderling verband, zonder dat er één doorslaggevend is. Er wordt onder meer gekeken naar de aard en duur van het werk en naar wie bepaalt wat er gebeurt en wanneer. Ook of het werk is ingebed in de organisatie, of iemand het persoonlijk moet doen, hoe hoog de beloning is, of er commercieel risico wordt gelopen, en of iemand zich ook buiten deze opdracht als ondernemer gedraagt.

Wat daarbij niet meetelt is wat partijen bedoeld hebben. De Hoge Raad heeft in november 2020 bepaald dat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de vraag of iets een arbeidsovereenkomst is. Je kunt dus niet afspreken dat iemand geen werknemer is.

Praktisch vertaald naar je eigen situatie: doet de ingehuurde persoon hetzelfde werk als je vaste mensen, staat hij op je rooster, gebruikt hij jouw gereedschap, draagt hij jouw bedrijfskleding en heeft hij verder nauwelijks opdrachtgevers, dan lijkt het op een dienstverband. Doet hij afgebakend werk met een eigen werkwijze, factureert hij aan meerdere partijen en draagt hij zijn eigen risico, dan niet.

De regels voor oproepkrachten

Werk je met nulurencontracten, dan gelden er sinds de Wet arbeidsmarkt in balans, per 1 januari 2020, harde termijnen.

• Vier dagen van tevoren oproepen. Schriftelijk of elektronisch. Roep je later op, dan mag de oproepkracht weigeren.
• Binnen vier dagen afzeggen kost je toch loon. Zeg je een dienst korter van tevoren af of verplaats je hem, dan houd je de loonplicht over de oorspronkelijke uren.
• Na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren. Je moet binnen een maand schriftelijk een contract aanbieden voor het gemiddelde aantal uren van het afgelopen jaar. Doe je dat niet, dan kan de werknemer dat loon alsnog opeisen.
• Een hogere WW-premie. Voor flexibele contracten betaal je een premie die vijf procentpunt hoger ligt dan voor een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd met vaste uren.

Daarnaast blijft de gewone ketenregeling gelden: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar, waarna er een vast contract ontstaat. Een onderbreking telt pas als reset bij meer dan zes maanden.

Wat mensen vaak vergeten: een oproepkracht is gewoon een werknemer. Loondoorbetaling bij ziekte, transitievergoeding vanaf de eerste dag en ontslagbescherming gelden ook voor hem.

Uitzenden en inlenen

Huur je via een bureau in, dan neemt dat bureau het werkgeverschap over. Je bent daarmee niet van alles af.

Iedereen die tegen betaling arbeidskrachten ter beschikking stelt onder leiding van een ander, moet dat in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel hebben staan. Dat volgt uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Waadi. Huur je in bij een partij die dat niet heeft geregeld, dan kun je zelf ook een boete krijgen. Het is een controle van dertig seconden en vrijwel niemand doet hem.

Kijk daarnaast of het bureau het SNA-keurmerk voert. Dat betekent dat een externe partij de loonadministratie en de afdrachten periodiek controleert, en het beperkt je risico verderop in dit artikel.

Verder geldt de inlenersbeloning: een uitzendkracht heeft recht op dezelfde beloning als iemand die bij jou hetzelfde werk doet. Dat gaat verder dan het uurloon, want ook toeslagen, reiskostenvergoeding en periodieken tellen mee. Jij bent degene die die gegevens moet aanleveren, en fouten daarin komen uiteindelijk bij jou terug.

Er is ook een wetsvoorstel in de maak dat uitleners een verplichte toelating geeft voordat ze mensen mogen uitzenden. Zolang dat er niet is, zijn de Waadi-registratie en het keurmerk je beste controles.

Inlenersaansprakelijkheid

Dit is het risico dat de meeste ondernemers niet kennen en dat het duurst kan uitpakken.

Betaalt het uitzendbureau de loonheffingen en de omzetbelasting over jouw ingeleende krachten niet, dan kan de Belastingdienst bij jou aankloppen. Je bent hoofdelijk aansprakelijk, ook als je het bureau netjes hebt betaald en zelf niets fout hebt gedaan.

Beperken doe je op drie manieren. Je stort een deel van elke factuur op de geblokkeerde rekening van het bureau, de zogeheten g-rekening, die alleen voor belastingafdrachten gebruikt kan worden. Je werkt met bureaus die het SNA-keurmerk voeren. En je bewaart je administratie zo dat je per uur kunt laten zien wie er wanneer bij jou heeft gewerkt.

Bij het inhuren van zelfstandigen speelt dit niet op dezelfde manier, en daar staat het risico van schijnzelfstandigheid tegenover.

Platformwerk en de Europese regels

Platformwerk kreeg lang het voordeel van de twijfel. Dat is voorbij.

De Nederlandse rechter heeft in verschillende zaken geoordeeld dat platformwerkers werknemers waren, ook als het platform zichzelf een bemiddelaar noemde. Bij het schoonmaakplatform Helpling oordeelde de Hoge Raad in maart 2023 dat er sprake was van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, wat betekent dat de regels voor uitzenden van toepassing zijn.

Op Europees niveau is eind 2024 een richtlijn over platformwerk in werking getreden. Die voert een rechtsvermoeden in: bij bepaalde kenmerken van sturing en controle wordt aangenomen dat er een arbeidsrelatie is, en het platform moet het tegendeel bewijzen. Daarnaast staan er regels in over besluiten die door algoritmen worden genomen, zoals het toewijzen van klussen en het blokkeren van accounts. Lidstaten hebben tot 2 december 2026 om dit in hun eigen wetgeving te verwerken.

Voor jou als ondernemer die via een platform inhuurt betekent dit: kijk wie de werkgever is en of dat klopt met hoe het werk feitelijk loopt. Regel je zelf de planning en de instructies, dan is de kans groot dat het platform alleen de administratie doet en jij het werkgeversrisico draagt.

Wie draait ervoor op als er iets misgaat

Een misverstand dat veel voorkomt: dat het risico bij de ingehuurde partij ligt omdat die geen werknemer is.

Voor veilig werken is dat niet zo. De Arbowet legt de zorgplicht bij degene onder wiens gezag wordt gewerkt. Ingeleende krachten en zelfstandigen die op jouw werkplek werken vallen onder je risico-inventarisatie, je instructies en je toezicht.

Voor schade evenmin. Het Burgerlijk Wetboek maakt je aansprakelijk voor schade die iemand oploopt bij het werk dat hij voor jou doet, ook als die persoon niet bij je in dienst is. Een zelfstandige die van jouw steiger valt kan bij jou aankloppen.

Richting je klant ben je sowieso het aanspreekpunt. Levert de ingehuurde kracht slecht werk, dan is dat jouw probleem en niet dat van je opdrachtgever.

Loop daarom je polissen na. Dekt je aansprakelijkheidsverzekering ook het werk van mensen die je inhuurt? Bij veel polissen zijn ondergeschikten wel gedekt en zelfstandigen niet, of alleen als dat apart is meeverzekerd. Dat is een telefoontje naar je tussenpersoon en een aantekening in je dossier.

Van wie is het werk, en wie heeft de sleutels

Hier gaat het bij kleine bedrijven het vaakst mis, en het valt pas op als de samenwerking eindigt.

Maakt een werknemer iets in de uitoefening van zijn functie, dan is het auteursrecht van de werkgever. Bij een freelancer is dat omgedraaid: het recht blijft bij de maker, tenzij je het schriftelijk hebt overgedragen. Zonder die akte heb je hooguit een gebruiksrecht op het ontwerp, de foto's of de code waarvoor je hebt betaald.

Zet daarom in elke opdrachtbevestiging één regel over wie de rechten krijgt en welke bronbestanden je geleverd krijgt. Bij ontwerp is dat het vectorbestand, bij fotografie de originelen, bij software de broncode in een omgeving die van jou is. Hoe dat laatste praktisch werkt staat bij GitHub.

Even belangrijk is de vraag op wiens naam de dingen staan. Je domeinnaam, je hostingaccount, je Google-account en je socialprofielen horen op naam van je bedrijf te staan, met de ingehuurde persoon als beheerder. Ik zie regelmatig dat een domein op naam van een ex-leverancier staat, en dat is een vervelend gesprek op het slechtst denkbare moment. Wat er bij dat eigendom komt kijken staat bij webhosting.

Geef verder iedereen een eigen account met eigen rechten, en verwijder dat account als de opdracht klaar is. Gedeelde wachtwoorden zijn de meest voorkomende oorzaak van gedoe achteraf. Meer daarover bij het beveiligen van je website.

Wat het echt kost

Een zelfstandige rekent meer per uur dan je een werknemer aan brutoloon betaalt, en dat is geen reden om te schrikken.

Aan de vaste kant komen er bovenop het brutoloon werkgeverslasten: sociale premies, vakantiegeld, pensioen, verzuimverzekering en de reservering voor de transitievergoeding. Daarbovenop komt de verplichting om twee jaar loon door te betalen bij ziekte, wat voor een klein bedrijf het zwaarste risico is dat er bestaat.

Aan de ingehuurde kant betaal je alleen gewerkte uren, en betaal je ook voor inwerktijd, overleg dat langer duurt omdat iemand je bedrijf niet kent, en de tijd van jezelf die in aansturen gaat zitten. Dat laatste wordt vrijwel nooit meegerekend en is bij korte opdrachten de grootste post.

De eerlijke vergelijking is dus niet uurtarief tegen uurloon, maar de totale kosten van een klus tegen elkaar. Reken daarbij ook mee wat het je oplevert dat je geen risico draagt in een rustige maand.

Voor werk dat elke week terugkomt is een vaste kracht op termijn bijna altijd goedkoper. Voor werk dat onvoorspelbaar is, is inhuren goedkoper, ook tegen een hoger tarief.

Wat het werkbaar maakt

• Werk vaker met dezelfde mensen. Dan hoeft er minder te worden afgesproken en is de kwaliteit voorspelbaar. Verreweg het belangrijkste punt op deze lijst.
• Leg vast wat je afspreekt. Ook met mensen die je goed kent. Juist dan, want daar wordt het minst over gepraat.
• Schrijf je werkwijze op. Een document van twee pagina's over hoe jij dingen doet maakt inwerken een uur in plaats van een week.
• Houd één aanspreekpunt richting de klant. Die hoeft niet te weten hoeveel partijen erachter zitten, en hij hoort van iedereen hetzelfde verhaal. Dat is ook een kwestie van tone of voice.
• Plan eerder dan je gewend bent. De goede mensen zijn bezet in precies de periode waarin jij het druk hebt.

Bedenk bij dat alles hoe je organisatie eruitziet als je dit jaren volhoudt. Een bedrijf dat alle kennis inhuurt, houdt zelf niets over. De verhouding tussen wat je binnen houdt en wat je buiten haalt is een keuze en geen bijkomstigheid, en het ESH-model is een bruikbare bril om daarnaar te kijken.

Waar het misgaat

Geen kennisopbouw. Wie na de opdracht vertrekt, neemt zijn kennis mee. Bij herhaalbaar werk kost dat je elke keer opnieuw inwerktijd.

Beschikbaarheid. Je rekent op iemand die er niet is, en dan sta je met een toezegging aan een klant die je niet kunt nakomen.

Wisselende kwaliteit. Zonder vaste samenwerking is elke nieuwe persoon een gok, en dat merkt je klant.

Sluipenderwijs een dienstverband opbouwen. Iemand die drie jaar lang vier dagen per week bij je werkt is geen ingehuurde kracht meer, hoe het contract ook heet.

Denken dat een modelovereenkomst je indekt. Alleen de feitelijke werkwijze telt.

Geen afspraken over rechten en toegang. Dat merk je pas op de dag dat de samenwerking eindigt, en dan sta je zwak.

Veelgestelde vragen over staff on demand

Wat is staff on demand?

Het inhuren van mensen op het moment dat je ze nodig hebt, in plaats van ze in dienst te nemen. Dat kan via zelfstandigen, oproepkrachten, een uitzendbureau of een platform.

Wat is het verschil tussen een zzp'er en een uitzendkracht?

Een zelfstandige werkt voor eigen rekening en risico en factureert je. Een uitzendkracht is in dienst bij het uitzendbureau, dat het loon betaalt en de premies afdraagt.

Het verschil zit vooral in wie de werkgeversrisico's draagt en welke regels er gelden. Bij een uitzendkracht gaat het om de Waadi en de inlenersbeloning, bij een zelfstandige om de vraag of het geen verkapt dienstverband is.

Wat is schijnzelfstandigheid?

Een samenwerking die op papier een opdracht is, maar die in de praktijk een dienstverband is: iemand werkt onder jouw leiding, doet hetzelfde werk als je vaste mensen en loopt geen ondernemersrisico.

De gevolgen komen bij de opdrachtgever terecht in de vorm van naheffingen voor loonheffingen en premies.

Handhaaft de Belastingdienst weer op schijnzelfstandigheid?

Ja, sinds 1 januari 2025. Daarvoor gold jarenlang een terughoudend beleid waarbij alleen bij kwaadwillendheid werd opgetreden.

Voor het eerste jaar gold een overgangsperiode waarin geen boete werd opgelegd aan opdrachtgevers die aantoonbaar bezig waren hun werkwijze aan te passen. Naheffingen konden wel worden opgelegd.

Beschermt een modelovereenkomst mij?

Onvoldoende. Alleen de feitelijke werkwijze telt, en die kan afwijken van wat er op papier staat.

Nieuwe overeenkomsten laten toetsen kan bovendien niet meer sinds eind 2024. Werk je met een oude, controleer dan vooral of de praktijk er nog op lijkt.

Hoe lang van tevoren moet ik een oproepkracht oproepen?

Minstens vier dagen, schriftelijk of elektronisch. Roep je korter van tevoren op, dan mag de oproepkracht de dienst weigeren.

Zeg je een ingeplande dienst binnen vier dagen af, dan moet je de uren toch uitbetalen.

Moet ik een oproepkracht na een jaar een vast aantal uren aanbieden?

Ja. Na twaalf maanden moet je binnen een maand schriftelijk een contract aanbieden voor het gemiddelde aantal uren van dat jaar.

Doe je dat niet, dan kan de werknemer het loon over die gemiddelde uren later alsnog opeisen, ook als hij niet heeft gewerkt.

Wat is inlenersaansprakelijkheid?

Als het uitzendbureau de loonheffingen en omzetbelasting over jouw ingeleende krachten niet afdraagt, kan de Belastingdienst het bij jou halen. Dat geldt ook als je het bureau volledig hebt betaald.

Je beperkt dat risico door een deel van elke factuur op de g-rekening van het bureau te storten, door te werken met bureaus met het SNA-keurmerk en door je urenadministratie op orde te houden.

Hoe controleer ik of een uitzendbureau betrouwbaar is?

Kijk of het bureau in het Handelsregister staat geregistreerd voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, en of het SNA-keurmerk aanwezig is. Beide zijn openbaar te controleren.

Huur je in bij een partij zonder die registratie, dan kun je zelf ook beboet worden.

Ben ik verantwoordelijk voor de veiligheid van iemand die ik inhuur?

Ja. De Arbowet legt de zorgplicht bij degene onder wiens gezag wordt gewerkt, dus ook voor uitzendkrachten en zelfstandigen op jouw werkplek.

Ze vallen onder je risico-inventarisatie en je instructies, en bij schade kun je aansprakelijk zijn ook al zijn ze niet in dienst.

Van wie is het werk dat een freelancer voor mij maakt?

Van de freelancer, tenzij je de rechten schriftelijk hebt overgedragen. Bij een werknemer ligt dat andersom: daar is het auteursrecht van de werkgever.

Regel dit in de opdrachtbevestiging en spreek meteen af welke bronbestanden je geleverd krijgt.

Is inhuren duurder dan iemand in dienst nemen?

Per uur wel, in totaal niet altijd. Bij een vaste kracht komen er premies, vakantiegeld, pensioen en twee jaar loondoorbetaling bij ziekte bovenop het brutoloon.

De vergelijking die je wilt maken is die van de totale kosten per klus, inclusief de tijd die jij kwijt bent aan inwerken en aansturen. Die post wordt bij inhuur vrijwel nooit meegerekend en is bij korte opdrachten het grootst.

Wat verandert er voor platformwerk?

Er is eind 2024 een Europese richtlijn over platformwerk in werking getreden die een rechtsvermoeden van werknemerschap invoert bij bepaalde vormen van sturing en controle, plus regels over beslissingen die door algoritmen worden genomen.

Lidstaten hebben tot 2 december 2026 om dit in eigen wetgeving om te zetten, dus de precieze Nederlandse uitwerking is nog onderweg.

Waar moet ik op letten als ik zelf wordt ingehuurd?

Op dezelfde punten, van de andere kant bekeken. Structureel voor één opdrachtgever werken onder diens leiding brengt je in een positie die je fiscaal niet wilt.

Zorg voor meerdere opdrachtgevers, je eigen gereedschap en je eigen voorwaarden. Fiscaal verstandig, en het maakt je minder kwetsbaar op de dag dat je grootste klant stopt.